<span id="hs_cos_wrapper_name" class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text" style="" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="text" >Mitarbeiter schulen und weiterbilden im Zeitalter der Digitalisierung</span>

Mitarbeiter schulen und weiterbilden im Zeitalter der Digitalisierung

Die Schulung und Weiterbildung von Mitarbeitern ist im Zuge der Digitalisierung genauso wichtig wie die Einführung der Technologien selbst. Seit der Corona-Pandemie spielt Digitalisierung eine noch größere Rolle. Aber fangen wir von vorne an: Wie unterscheidet sich das Lernen Erwachsener vom schulischen Lernen? Worauf ist grundsätzlich zu achten? Welche Lösungen gibt es Mitarbeitern auch digital zu schulen? Anschließend gilt es, auf die Besonderheiten der Digitalisierung zu achten.

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So lernen Erwachsene

Früher galt die Devise „was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr“. Spätestens seit den Erkenntnissen der Neurowissenschaften in den letzten Jahrzehnten im Bereich der Hirnforschung ist diese Behauptung überholt. Zwar ändert sich das Lernen im Alter, aber lernfähig ist jeder theoretisch ein Leben lang. Dadurch bekommt die lebenslange Schulung eine hohe Bedeutung. Aber wie unterscheidet sich das Lernen Erwachsener zum schulischen Lernen? Der größte Unterschied liegt in der Freiwilligkeit. Zur Schule gehen muss jeder, zumindest, solange eine Person im schulpflichtigen Alter ist. Im Erwachsenenalter verhält es sich anders. Eine Pflicht sich weiterzubilden, gibt es nicht. Weiterbildung basiert auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Dass es für die berufliche Weiterentwicklung und für die eigene Karriere förderlich und erforderlich sein kann, versteht sich von selbst. Dennoch gibt es kein Gesetzt, das uns dazu verpflichtet.

Erwachsene lernen nur das, was sie für sinnvoll halten, ansonsten sind wir nicht motiviert, uns mit einem Inhalt zu beschäftigen. Zudem spielen die bisherigen Lernerfahrungen eine große Rolle. Erwachsene bringen ihre langjährige Lernbiografie in Lernsituationen mit, sowohl positive als auch negative. Das ist einer der Gründe, warum schlechte Lernerfahrungen in der Schule noch im Erwachsenenalter unsere Lernbereitschaft und Motivation beeinflussen. Erwachsene Teilnehmende lernen besser, wenn das neue Wissen an bisher vorhandenem Wissen anknüpfbar ist. Es ist unerlässlich, das Vorwissen der Mitarbeiter in Weiterbildungsmaßnahmen einzubinden. Das lässt sich beispielsweise beim Einstieg in ein Thema durch ein gemeinsames Brainstorming abfragen oder durch eine Reflexionsaufgabe, bei der die Teilnehmenden eine konkrete Situation aus der Vergangenheit analysieren und sich überlegen, wie sie damit umgegangen sind. Auch die Lösung, dass Mitarbeiter andere Mitarbeiter schulen ist effektiv.

 

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Besonderheiten bei der Digitalisierung der Weiterbildung von Mitarbeitern

Im Vergleich zum face-to-face Lernsettings verhält sich einiges anders, wenn Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen von Mitarbeitern in digitaler Form stattfinden.

Der soziale Aspekt spielt beim Lernen eine große Rolle. Alleine vor dem Laptop oder Smartphone zu sitzen und zu lernen, kann früher oder später zur Frustration führen. Zahlreiche Studien zeigen, dass die Abbrecherquote bei reinen Online-Kursen, wie beispielsweise MOOCs (Massive Open Online Courses) sehr hoch ist und nur eine geringe Anzahl an Teilnehmenden bis zum Ende dabeibleiben.

Eine Möglichkeit ist es, die Lerninhalte in kleine Teile zu splitten, als sogenannte „Nuggets“. Ein beliebtes und oft verwendetes Format sind kurze Erklärvideos oder Video-Tutorials, die in der Regel in etwa fünf Minuten die wichtigsten Aspekte eines Themas beleuchten. Teilnehmende bearbeiten diese Lerninhalte selbstorganisiert innerhalb eines festgelegten Zeitraums.

Inzwischen hat sich das sogenannte Blended Learning als ideale Kombination herausgestellt. Blended Learning steht wörtlich übersetzt für „gemischtes Lernen“. Hier erfolgen face-to-face-Phasen, auch Präsenzphasen, abwechselnd mit Online-Lernphasen. Dadurch werden die Stärken beider Lernformen genutzt. Daher empfiehlt es sich immer, wenn möglich, ein Blended Learning Format anzubieten. Die aktuelle Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Beschränkungen machen es teilweise unmöglich, face-to-face Schulungen durchzuführen. Die Kunst besteht darin, digitale Weiterbildung von Mitarbeitern so zu gestalten, dass Teilnehmende sie als gewinnbringend empfinden. Was sollte dabei beachtet werden?

Hier gibt es fünf ausschlaggebende Empfehlungen:

  1. Lernziele für den ganzen Online-Kurs zusammenstellen: Auch die inhaltlichen Themenblöcke jeweils mit Lernzielen versehen. So können die Teilnehmenden schnell erkennen, worum es geht und was dabei wichtig ist.
  2. Keep it Simple and Stupid (KISS): Auch bei der digitalen Weiterbildung von Mitarbeitern gilt, Inhalte auf die wichtigsten Kernpunkte zu beschränken und gegebenenfalls optionale Vertiefungen anzubieten. Vertonte Powerpoints oder Erklärvideos erläutern die zentralen Sachverhalte. Im Anschluss kann eine kleine Aufgabe zur Wissensprüfung angeboten werden. Das muss nicht unbedingt ein Multiple Choice Tests, sondern kann eine offene Fragestellung sein, die die Teilnehmenden in einem begleitenden Forum diskutieren.
  3. Live-Sessions mit einem Trainer oder Tutor anbieten, um den sozialen Kontakt zu fördern: Den Teilnehmenden in den Live-Sessions einen Austausch in Kleingruppen ermöglichen. Es sollte allerdings nicht genutzt werden, um Inhalte seitens des Trainers vorzustellen. Hier geht es darum, die Teilnehmenden aktiv einzubinden. Wichtige Inhalte stattdessen beispielsweise als vertonte PowerPoint-Präsentation anbieten, die die Teilnehmenden vorab anschauen. In den Live-Sessions diskutieren oder tauschen sich die Teilnehmenden vertieft über das Thema aus. Die meisten digitalen  Lösungen für Video-Konferenzen bieten die Möglichkeit, Kleingruppen zu bilden (auch break-out sessions genannt). Sinnvoll für die Gruppenphase ist eine konkrete Aufgabenstellung mitzugeben. Die Teilnehmenden diskutieren über die Frage, notieren sich die wichtigsten Punkte und stellen diese im Anschluss im Plenum vor. Als Kursleitende sollten Sie allerdings vertraut sein mit den eingesetzten Tools und immer einen Plan B bei unerwarteten Ereignissen in Petto haben. In reinen Online-Settings kommt es schnell zu technischen Problemen. Bieten Sie hier auch Hilfestellungen für die Teilnehmenden an.
  4. Die Dauer einer Live-Session möglichst kurzhalten: 60 bis 90 Minuten haben sich hier als sehr gut erwiesen. Längere Live-Sessions ermüden und erhöhen die Gefahr, dass die Teilnehmenden sich nebenher anderen Aufgaben widmen. Gruppenphasen über 20 bis 30 Minuten funktionieren ebenfalls gut. Pausen sind wichtig. Bei einer 90-minütigen Live-Sessions bietet es sich nach 45 Minuten eine kurze Pause an. 5 Minuten sind hier ausreichend.
  5. Online-Kursraum übersichtlich gestalten: Wenn möglich automatisch anzeigen lassen, welche Inhalte bereits angeschaut sind und welche Aufgaben die Teilnehmenden erledigt haben.

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Zuletzt: Gute digitale Weiterbildung und Schulung von Mitarbeitern zu konzipieren und durchzuführen benötigt Zeit und kostet Geld. Viel zu oft versprechen sich Unternehmen Kostenersparnisse beim Umstieg von face-to-face Schulungen auf Online-Formate. Es geht nicht selten primär darum, möglichst viele Kosten zu senken, dabei leidet die Qualität häufig erheblich. Eine Investition in der Konzeption und Umsetzung zahlt sich allerdings schnell aus: qualitativ hochwertige digitale Mitarbeiterschulungen lassen sich einfach wiederverwenden und aktualisieren, eine gute technische Infrastruktur ermöglicht einen reibungslosen Ablauf und eine gute Konzeption spiegelt sich im höheren Lernerfolg der Teilnehmenden wider.

 

Dr. Annika Jokiaho

Dr. Annika Jokiaho

Annika ist ursprünglich aus Finnland und beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit verschiedenen Digitalisierungsthemen im Bildungsbereich. Derzeit ist sie an der Pädagogischen Hochschule Ludwigsburg tätig. Dort hat sie den Bereich E-Learning aufgebaut und geleitet. Aktuell lehrt sie in den Studiengänge Bachelor Bildungswissenschaft und Master Erwachsenenbildung.

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